相変わらず

そもそも、「その仕事がどのくらいで終えられるのか？」ということを想定して仕事を割り振っている上司は、どのくらいいるのだろうか？それができている大前提として、その人にお願いするその作業に対するその人のスキルは、その上司はどの程度把握できているのだろうか？

もちろん、「絶対にできる範囲」で仕事を割り振れ、と言うつもりはない。そもそもそれでは、当人は成長しないだろう。最初は楽かもしれない。が割り振られた方もいつもいつも「絶対にできる仕事しか振られない」となればやる気がなくなる。モチベーションにかかわってくる。だから少しチャレンジングな課題を与え、ちょっと挑戦しないと越えられない、というのが混じっている仕事の与え方が、その人を伸ばし、ひいては部署も伸びていくと言われている。…が、そうそううまい仕事、うまいスキルの人がいるとも限らない、ちょうど程度のいい仕事が落ちてくるとは限らないのが難しいところ。

割り振られた方はというと、「就業時間中に何とか終えなくては！」という意識がどれだけあるモノか。特に旧態依然とした職場であれば、「残業で何とかなるかな」と思っている人が普通に居たり。

周りもそうだ。そもそも、残業時間に「いない」事のほうが、「なんであいつ先に帰ってるんだ！」とマイナス評価になる職場であれば、残ろう、でないと評価されない…という行動パターン、思考パターンに入らざるを得なくなる。「効率のいい人を評価するパターン」をその職場はどれだけ持っているのか。

少々極端に言えば、時給いくらで働いているのは、当然ながら成果主義ではない。

成果主義だとするならば、抱えるリスクが大きい分だけ、ハズした時にはともに被害をこうむるが、当たった時の成果もきちんと報酬などの形で返さねばならない。

 

それがいくらになるのか正確にわからない管理サイドは、その変動幅を安めに設定したがる。特に儲かった際には「荒天準備」と言って出し渋り、儲けが少なければ「みんなで痛みを分け合おう」と責任転嫁分を増やそうとする。

 

そんなことを知っているからこそ、従業員側は、そんなアタリがポンポン儲けが出るわけない事も加味して、成果主義じゃなくていいからさ、と時給で働きたがるところが少なくない。

どちらも易きに流れていることが多い今の現状。

 

 

本当に成果主義なら、成果に見合う割合がわかるように指標作りなど準備する必要性がある。昔のように、若いうちは安めに使って丁稚奉公をさせ、年月がたったころから儲けが増える、という時代じゃない。

 

だが結局、意識低い系の活動思考を推し進めるルール方向ばかりが整備されていることが多い現在。

「いやいや、そうした変動幅が大きければ、安定した生活実態を送りにくいでしょ。だから企業がそこをバッファして担保しているのですよ。」

といった言い訳分の内部留保はどのくらいあるのか。

そもそも、内部留保を使ってもらえるまで耐えられる人はどのくらいいるのかと。

国も、企業も、個人も、茹でガエル化がこわいのだが…。