難しいのはソフトランディング

工場の生産ラインで、「全く同じ役割」を期待されている二人ならまだしも、一般的な仕事において、全ての人の仕事内容には、必ず違いがあり、微妙に期待されていることが違っている。であるからこそ、その期待に見合う対価を判定し支払うというのは、それはそれは結構難しいことであったりするのは事実だ。

違う言い方をすれば、これまではそうした些細な違いはグッと飲み込んで、「このぐらいのむつかしさ」「このぐらいの貢献度」というのは、特に日本の中においては、その仕事や職務内容は、事実上「個人の裁量」にゆだねられてきたところがある。その上で、気がきく個人考えていない個人を選別して、引っ張り上げていたところはあるだろう。（反論の余地は重々承知しているが、逆に言えば、そこを細かく定義して個々人の作業を細かく定義し、対価を判断してきた日本企業がどのくらいあるのか聞いてみたいところだ）

そんな中で、「右肩上がり」の時代においては、まぁ仕事内容に多少の差はあれ、徐々に経済が上向いてくる。だから、ちょっとくらい「その企業の業績として上澄みが予想よりも少なかった」からといっても、まぁ個人の給与、臨時収入としてのボーナスは、若干でも一応増えているのだし、と納得してきた人もいる。逆に言えば、それなりの成果もあげていないくせに「まっとうな給与がもらえている」と勘違いしていた人も、大目に見てもらえるだけの、組織としての経済的余裕があったからこその恩情措置だろう。

だがしかし、経済が成長し無くなれば、ましてやデフレマインドであれば、そうした予知は吹っ飛ぶ。そんな中で、「かなりしっかりと成果を生み出し続ける人」と「それまで通りに言われたことはやる（そうでないことはやらない）」人には、差をつけざるを得ない。そうなると、そうして言われたことしかできない人は文句が出てくる。

「今までと同じやり方でやってきたじゃないか」

これに対して管理職はこういう

「言われた事“しか“しないようじゃ、だめなんだよ」

グダグダ言っていても仕方がない。現状、経営状況が悪化しているのは事実。それが時代としての平成の結果ではないのか。だからこそまずはコスト削減を目指す…となると、ここで会社としては、大きく二つの選択肢がでてくる。それは、「そうして仕事で成果を上げない現場のメンバーをやめさせる」か。それとも「きちんと現場に対する仕事の指示ができない管理職をやめさせる」か、だ。

長年の不況の結果で、それがどうなっているかというと、どちらも実施したのだが、やはりボリュームとしては前者が多いのでは？「現場」の多くが非正規雇用者で埋め尽くされ、そもそも自社の痛みを伴わない形になっているがゆえに、現場をどんどんと切り替えていく方式が生まれやすくなる。これこそがブラック化へのスタートになる可能性が高いという事。

他方、管理職は管理職側で、「才能のない者」が一部でも居残り、組織上部へ上がっていたりする。私も以前、上司に「私のジョブディスクリプションを確認させてください」といったところ、まったく語れずに、逆切れを起こした人がいたのには、正直あきれ返る以外になかった。

ただ管理職側に立って弁護するなら、そもそもジョブディスクリプションなどという形で、メンバー一人一人の仕事を定義する…といった役割が正しく理解され始めたのはほんのここ数年のことで、それより以前の上の上司は、そんな役割など意識していなかった方がほとんど（でもまわっていた時代）。であるがゆえに、今の管理職から急にやれと言われても、先輩がやっていなかったことを突然ここからできるわけもない。なので彼ら自身が戸惑っており、どうすればいいかがよく分かっておらず、結果的に組織としての成果が出せないという事につながっているわけだ。（逆ギレもあるのだろう苦笑）

難しいのは、パラダイムシフトが起きた際に、みんなして一斉に学びなおしが起きたり、リセットできればまだしも、大きな組織などにおいては、いったんすべての仕事をぶった切ってゲームのリセットスイッチを押すような行為はできるわけではないのは当然。いかにランニングチェンジしていくか、ソフトランディングしていくかが求められているという事。

そんななかで、既得権を十分に維持しながら、「絶対に損をしたくない」人もいる。まったく今までの役目を変えたくない人もいる。
でもそれこそ、つい先日も書いたように、会社が、組織が、部署が、そしてそれぞれの個個人が、「これまで通り変わらずにいるために、変わらなければならない」ということなんだけれど。